Comment déterminer la rémunération du VRP ?

La loi ou l’Accord National Interprofessionnel n’impose aucune forme précise de rémunération. Elle peut ainsi être constituée par :
 

• Un salaire fixe uniquement ;
• Des commissions proportionnelles au chiffre d’affaires réalisé ;
• Un système mixte comprenant une partie fixe à laquelle s’ajoutent des commissions ou une partie variable déterminée selon des objectifs.

Une clause du contrat de travail ne peut prévoir une variation de rémunération que si elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, ne fait pas porter le risque d’entreprise sur le salarié et n’a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels [Cass. soc., 2 juill. 2002, n° 00-13.111]. Dans cette affaire, la clause litigieuse prévoyait que la partie variable de la rémunération du salarié serait constituée d’un certain pourcentage du chiffre d’affaires.

La Cour de cassation a jugé cette clause licite et donc parfaitement applicable. L’évolution du chiffre d’affaires dépendait ici de celle de la clientèle, et non de la volonté de l’employeur, ce dernier n’ayant pas la totale maîtrise du paramètre « clientèle ».

Attention : Le VRP qui perçoit une rémunération variable doit être en mesure de contrôler la justesse du calcul de cette rémunération. L’employeur doit donc lui communiquer les éléments (montant facturé au client, résultat net d’exploitation…) ayant servi à ce calcul, sans pouvoir se retrancher derrière le secret des affaires ou l’atteinte aux intérêts légitimes de l’entreprise

[Cass. soc., 18 juin 2008, n° 07-41.910 ; Cass. soc., 31 mars 2010, n° 08-41.978].