VRP : 4 points à négocier dans le contrat de travail

Quatre points du contrat de travail méritent une attention particulière :

1 — Rémunération : l’importance de la commission

Tout travail mérite salaire, reste que le mode de rémunération du VRP est bien différent de celui des autres.

Le VRP exclusif bénéficie d’un revenu professionnel garanti, ce qui n’est pas toujours le cas pour le VRP multicartes pour qui les employeurs peuvent proposer une rémunération uniquement à la commission.

La commission est un moteur de motivation des VRP. Elle représente un point crucial de la négociation entamée entre les employeurs et les VRP lors de la conclusion du contrat : déterminer son taux ainsi que ses conditions de calcul et d’attribution.

Pour Maître René de Lagarde, avocat en droit du Travail, « il faut absolument définir quels sont les ordres (directs, indirects) qui ouvrent droit à commission ou encore le taux commission qui peut être fixé en fonction du taux de marge de l’affaire conclue ou encore le moment à partir duquel la commission est définitivement acquise ».

Notons également que si un abattement forfaitaire est envisageable, il n’est pas obligatoire et le salarié peut ou non demander à l’employeur de l’appliquer.

2 — Conditions d’exercice et de « reporting »

Autonome et ne dépendant pas de la durée de travail réglementaire applicable aux autres employés, le VRP exerce sa mission dans un cadre laissant peu de contrôle à l’employeur. Plusieurs points sont alors à négocier :

• Le périmètre de la mission du VRP doit être défini clairement, sans laisser de place à toute interprétation hasardeuse pouvant être à l’origine de malentendus : quels produits ou services sont commercialisés, dans quels secteurs géographiques et auprès de quels types de clients ?
• Les activités annexes : Si le VRP a pour mission de visiter la clientèle ou des prospects afin de transmettre des ordres d’achat, il peut également être amené à exercer d’autres activités pour l’entreprise et ces dernières doivent être clairement définies.
• Les modalités de reporting : Parce qu’il est rarement dans les locaux de l’entreprise et qu’il peut s’en absenter plusieurs jours, le VRP doit tenir son ou ses employeurs informés de ses rendez-vous et de son activité. Le contrat doit donc stipuler la fréquence et la méthode de communication entre les parties afin que chacune puisse s’informer dans un cadre serein et défini.

3 — Exclusivité et non-concurrence

Le VRP qui ne travaillera que pour un seul employeur sera considéré comme un VRP exclusif : il doit donc exercer son activité de manière exclusive et constante. Si l’employeur ne s’y oppose pas dans le contrat de travail, l’exercice d’activités accessoires est autorisé à condition que cela rentre dans le cadre de son activité principale de représentation.

S’il souhaite exercer d’autres activités, par exemple en tant qu’autoentrepreneur à côté de son emploi principal, il doit respecter les règles de non-concurrence et avoir l’autorisation de son employeur si de telles clauses existent.

Si en revanche le VRP est multicartes, il est de fait non exclusif, mais ne doit effectuer aucune opération commerciale pour son compte personnel. Dans le cas d’un VRP multicartes et d’un VRP exclusif, les modalités générales de non-concurrence sont fixées par la convention collective.

4 — Départ et indemnités

« Le VRP bénéficie d’indemnités de rupture qui peuvent être plus favorables que celles prévues par la loi » précise maître René de Lagarde.

Un avantage incontestable si ces dernières sont bien négociées par le commercial. Outre une indemnité légale de licenciement, il peut bénéficier de la commission de retour sur échantillonnage, c’est-à-dire des commissions sur des commandes qui ont pu être réalisées grâce à son travail. Il est donc important de négocier une clause convenable aux deux parties.

En dehors du contrat de travail, d’autres types d’indemnités peuvent être réclamées :

• En cas de rupture du contrat de travail par l’employeur ou fin de CDD, le VRP peut prétendre à une indemnité de clientèle en l’absence de faute grave. Cette dernière est proportionnelle au volume de la clientèle qu’il a développée.
  À la différence d’une indemnité négociée en amont dans le contrat de travail, cette dernière ne peut pas être déterminée forfaitairement à l’avance : c’est au commercial de prouver ce qu’il a développé pour le compte de l’entreprise.

Dans la pratique, les décisions judiciaires fixent souvent le montant de l’indemnité de clientèle à deux années de commissions lorsqu’aucun élément spécial n’est invoqué, mais d’autres éléments entrent en jeu.

• Il est possible qu’une indemnité spéciale de rupture se substitue à l’indemnité de clientèle dans le cas où le VRP accepte de renoncer à cette dernière. Son calcul est défini par la loi, plafonné à dix mois d’indemnité et dépend de l’ancienneté du commercial.